Gestão de Riscos não é uma tarefa exclusiva do financeiro ou do jurídico.
O RH, quando atua de forma participativa, é a primeira e mais eficaz linha de defesa da empresa. Ao manter canais de comunicação abertos, ouvir o time e estruturar comitês de bem-estar, o RH consegue identificar sinais de alerta antes que eles virem sinistros, conflitos ou processos.
• Saúde Mental e Burnout: Um RH ativo, identifica os primeiros sinais de esgotamento no time. Isso permite ações preventivas que reduzem a sinistralidade do Plano de Saúde e evitam afastamentos que poderiam acionar o Seguro de Vida por Invalidez (ILPD).
•Segurança do Trabalho (NR-1): Um RH que envolve a CIPA e os líderes na discussão sobre segurança, cria uma cultura de prevenção. Menos acidentes significam menor sinistralidade no seguro de acidentes pessoais e menor risco de ações de Responsabilidade Civil (RC) Empregador.
• Assédio e Conduta: Assédio e Conduta: Canais de denúncia eficazes e comitês de ética, geridos por um RH participativo juntamente com uma apólice de Responsabilidade Civil D&O bem dimensionada, mitigam riscos e protegem os executivos da empresa de processos relacionados a má conduta na gestão de pessoas.
O Custo Invisível de um RH Não-Participativo: O Impacto no Balanço
Mas como essas decisões, ou a falta delas, impactam a empresa na prática? O efeito é direto, mensurável e, muitas vezes, devastador para o balanço financeiro. Um RH que não ouve gera custos que não aparecem na primeira linha do orçamento, mas que explodem em outras áreas.
1. A Sinistralidade que Nasce na Cultura:
Imagine uma equipe de vendas sob pressão constante por metas agressivas, sem um canal para expressar o nível de estresse. Um RH não-participativo só vê os números de vendas. Um RH participativo, através de pesquisas de pulso ou conversas com líderes, identificaria o risco de esgotamento.
Sem ações preventivas, o resultado é inevitável: aumento de atestados médicos, maior procura por psicólogos e psiquiatras no Plano de Saúde e, consequentemente, um aumento drástico na taxa de sinistralidade. Na renovação da apólice, a conta chega: um reajuste de 30%, 40% ou até maior, impactando diretamente o caixa da empresa.
2. O Passivo Trabalhista Silencioso:
Considere um gestor com práticas de liderança tóxicas. Em um ambiente sem canais seguros de feedback, os colaboradores talentosos pedem demissão (aumentando o custo de turnover), enquanto outros, sentindo-se lesados, movem uma ação por assédio moral.
O processo não apenas gera custos com advogados e possíveis indenizações, mas também afeta a marca empregadora. Para as seguradoras, uma empresa com alta rotatividade e histórico de processos trabalhistas é um risco agravado, resultando em prêmios mais caros para apólices de RC Empregador e RC D&O, ou até mesmo a recusa de cobertura.
3. A Ineficiência dos Benefícios “Surpresa”:
Uma empresa, querendo inovar, contrata um benefício de alto custo, como uma parceria com academias de luxo, sem consultar os colaboradores. Após um ano, a adesão é baixíssima. O dinheiro foi gasto, mas a percepção de valor é nula.
Um RH participativo descobriria que a prioridade do time era, por exemplo, um Seguro de Vida com cobertura para Doenças Graves ou um auxílio creche mais robusto. O custo de um benefício desalinhado não é apenas o valor pago, mas a oportunidade perdida de investir em algo que realmente engaja, retém e protege o colaborador, otimizando cada real do orçamento.
Na RHX, entendemos que uma boa gestão de pessoas é a melhor apólice. E o seu RH, é um centro de custo ou um centro de mitigação de riscos?
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